解決事例・コラム

１　「休んでいれば休職になる」は誤解です

休職は法律で一律に定められた制度ではなく、就業規則で定められる会社ごとの制度です。開始のしかたは、大きく2つに分かれます。

いずれの型でも、欠勤が続いただけで当然に休職になるとは限りません。また、発令を要する制度では、発令しないまま過去に遡って休職期間を進行させることは、原則として避けるべきです。当然開始型では、後日、開始日を確認して通知することも考えられますが、遡った取扱いが従業員に不利益を及ぼす場合は、規程上の根拠や本人の同意の有効性を個別に検討する必要があります。

２　開始日があいまいだと、何が起きるのか

傷病が疑われる欠勤を放置したり、直ちに懲戒処分に進んだりすることにも注意が必要です。最高裁第二小法廷平成24年4月27日判決（日本ヒューレット・パッカード事件）は、被害妄想などの精神的な不調により約40日間欠勤した従業員への諭旨退職処分を無効としました。無効とされた理由は、この欠勤が、就業規則が懲戒事由とする「正当な理由のない無断欠勤」に当たらないとされた点にあります。精神的な不調が疑われる欠勤では、会社は、精神科医による健康診断を実施するなどして、必要に応じて休職等の措置を検討すべきだったとされました。長期欠勤があれば常に休職を命じなければならないとしたものではありませんが、欠勤の背景事情を確認し、休職制度の適用を含めて適切に対応することの重要性を示しています。

３　休職の開始は書面で整える

休職の開始日や期間をめぐる紛争を防ぐには、休職発令や休職開始の確認を書面で行い、従業員に交付して説明することが有効です（法律上の書面交付義務はありません）。

休職発令書には、根拠となる就業規則の条項、休職の開始日・終了予定日、休職中の賃金や社会保険料の取扱い、会社への連絡方法、復職手続、休職期間満了時の取扱いなどを記載します。

発令書の内容は、就業規則と食い違わないようにしてください。診断書や病状などの健康情報は、必要な範囲で取得・利用し、閲覧権限や保管方法を適切に管理します。

４　休職中のお金の扱い

傷病手当金は、業務外の病気やけがで働けず、待期期間を経た後も休業している場合に、一定の要件の下で支給されます（給与が支払われる場合は差額支給）。支給期間は休職期間と一致するとは限らないため、事前に従業員へ伝えておきます。

本人負担分の社会保険料は、会社指定口座への振込みなどで徴収します。会社が立て替えて賃金や退職金と相殺する場合は、労働基準法24条賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。（賃金全額払いの原則）に注意が必要で、本人の自由意思に基づく同意を書面に残してください。傷病手当金を受ける権利は、担保に供したり差し押さえたりすることができないとされており（健康保険法61条保険給付を受ける権利は、譲り渡し、担保に供し、又は差し押さえることができない。）、会社が傷病手当金から一方的に差し引くことはできません。住民税も納付義務は原則として続き、無給で天引きできない場合の徴収方法は、その年の1月1日現在の住所地の市区町村に確認します。

５　復職の判断と休職期間満了の注意点

復職の可否は、元の業務を完全にこなせるかどうかだけで決めてはいけない場合があります。元の業務ができなくても、会社に現実に配置できる別の業務があり、本人がその業務での就労を申し出ているなら、復職を認めるべきとされることがあるからです。

たとえば片山組事件（最高裁第一小法廷平成10年4月9日判決、平成7年(オ)第1230号、労働判例736号15頁）は、職種や業務内容を限定せずに雇われた従業員について、元の業務は十分にできなくても、現実に配置される可能性のある他の業務について労務を提供でき、かつ本人がその提供を申し出ているなら、債務の本旨に従った労務の提供があるとしました（賃金等請求事件。原判決を破棄して差戻し）。JR東海（退職）事件（大阪地裁平成11年10月4日判決、平成10年(ワ)第3014号、労働判例771号25頁）では、配置できる業務があったことなどから、休職期間満了による退職扱いが無効とされました。

ただし、いずれも個別の事案の判断です。会社に、新しい職務を作ったり、無制限に配置転換したりする義務までが課されるわけではありません。

復職の判断では、厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」が参考になります。主治医の診断書だけで機械的に判断せず、必要に応じて産業医等の意見も踏まえ、復職の可否を判断した根拠を記録に残してください。なお、同手引きは心の健康問題により休業した労働者を対象とするもので、各事業場の実態に即した職場復帰支援プログラムの策定を求める内容です。

傷病が業務に起因する疑いがある場合は、労働基準法19条1項使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。の解雇制限（療養のための休業期間とその後30日間）が問題となり得ます。また、業務上の傷病は、傷病手当金ではなく労災保険の対象です。私傷病を前提とする休職制度をそのまま適用してよいか、慎重に検討してください。

期間満了が近づいたら、通知書を交付する前に本人と十分に話し合い、復職の意向と回復の見込みを確認してください。

６　まとめ

休職は、欠勤が続けば必ず開始するものではなく、就業規則等に定められた休職事由や開始要件に従って判断されます。開始日を書面で明確にし、休職中のお金の扱いと復職手続を案内しておけば、紛争の多くは防げます。ただし、書面を整備すれば退職扱いの有効性が確保されるわけではなく、復職の可否は回復状況や配置可能な業務を具体的に検討して判断する必要があります。就業規則の確認や発令書の整備は、早めに弁護士へご相談ください。

休職制度の整備と発令書の作成を、弁護士と

弁護士法人市ヶ谷板橋法律事務所では、就業規則の見直し、休職発令書や復職・満了に関する通知書の整備から、復職の可否や退職の有効性をめぐる個別のご相談まで、企業の労務管理をサポートしています。

▶︎ 無料相談のご予約はこちら