解決事例・コラム

１　競業避止義務とは｜在職中と退職後の違い

競業避止義務とは、労働者が雇用主と競合する事業雇用主の事業と市場・顧客・商品などの点で競い合う関係にある事業のこと。を営んだり、競合企業に就職したりしないという義務です。この義務は、在職中と退職後とで法的な位置づけが大きく異なります。

在職中の競業避止義務は、就業規則に明文の定めがなくても、労働契約に付随する信義誠実義務の一環として当然に発生すると考えられています。労働契約法3条4項は、この信義誠実の原則を確認的に明文化したものです。したがって、在職中に競合他社の役員に就任したり、競合事業を準備したりする行為は、就業規則上の定めの有無にかかわらず、損害賠償責任の対象となり得ます。もっとも、こうした行為を理由に懲戒処分を行うには、就業規則上の懲戒事由の定めと周知が別途必要です（フジ興産事件・最二小判平成15年10月10日）。

これに対し、退職後の競業避止義務は、労働契約が終了した後にまで及ぶ制約であるため、当然には発生しません。就業規則の定めや退職時の誓約書など、労働者との個別の合意が存在して初めて義務として成立します。さらに、合意が存在したとしても、その内容が職業選択の自由（憲法22条1項）を過度に制約するものであれば、公序良俗違反（民法90条）として無効と判断されることがあります。

２　退職後の競業避止義務の有効性判断基準

退職後の競業避止義務条項が有効かどうかは、職業選択の自由を制約する程度と、企業側が保護しようとする利益とのバランスで判断されます。経済産業省「秘密情報の保護ハンドブック」参考資料等では、裁判例が重視してきた要素として、おおむね次の6点が挙げられています。

これらの要素は独立して判断されるのではなく、総合的に考慮されます。禁止範囲が在職中に担当した顧客等に絞られ、期間も短いなど制限の程度が小さければ、代償措置がなくても有効と判断されることがあります。他方で、対象者を限定しない広範な条項や、期間が長い条項については、代償措置の欠如が無効の方向に強く働く傾向があります。期間についても、経済産業省の資料では「1年以内の期間については肯定的に捉えられている」一方、「近年は2年の競業避止義務期間について否定的に捉えている判例が見られる」とされており、後述するロイヤル通商事件も、対象顧客を限定しない2年の条項が広すぎるとされた事案です。

３　競業避止義務条項を限定して読む「限定解釈」の裁判例

競業避止義務条項の有効性が争われた裁判例の中には、契約書に定められた制限の範囲が広範であるために職業選択の自由との関係で無効になり得る場合であっても、条項全体を無効とするのではなく、有効と認められる範囲を絞り込み、その限度で一部を有効と判断する手法を採ったものがあります。ロイヤル通商事件（札幌高裁令和5年12月26日、原審：札幌地裁令和5年6月7日）は、この限定解釈の考え方を示した裁判例として参考になります。

事案の概要

同事件では、退職する従業員との間で、退職後2年間、在職中に担当していたか否かを問わず会社の顧客に対する営業活動を禁止する内容の誓約書が取り交わされていました。誓約書の文言上は、禁止される競業行為の範囲が広く読めるものでしたが、企業側が実際に保護を必要としていたのは、退職者が在職中に担当していた特定の取引先との関係にとどまっていました。

原審（札幌地裁）：合意は無効

原審の札幌地裁は、本件合意について、合理的な制限の範囲を超えて退職者の職業選択の自由又は営業の自由を侵害するものであり、公序良俗に反して無効と判断しました。誓約書の作成経緯や文言からは、企業側が主張するような限定的な趣旨を読み取ることはできないとして、限定解釈という処理自体を否定しています。無効理由の一つとして、退職金の額が格別高額とはいえず、退職後の競業制限に対する補償を含むとは認められない点も挙げられました。あわせて原審は、退職者の営業活動について、社会通念上自由競争の範囲を逸脱した違法なものとまでは認められないとして、一般不法行為の成立も否定しています。

控訴審（札幌高裁）：限定解釈により一部有効

これに対し控訴審の札幌高裁は、誓約書の文言を字義どおりに広く適用すると、職業選択の自由に対する制約が過大になり公序良俗に反するとしつつ、条項全体を無効とするのではなく、合理性が認められる限度で一部を有効とする判断を示しました。具体的には、札幌市内において、退職後6か月の間、競業会社に就職して、在職時に担当していた顧客に対して営業活動を行わないという限度で合意の効力を認め、これを超える部分は合理性がなく公序良俗に反して無効としています。

控訴審はまた、この限度で有効とされた範囲内であれば、退職直後の不当な勧誘行為を防止するにとどまるものであり、代償措置が講じられていることまでは求められないとの判断を示しました。同じ「代償措置なし」という事情が、原審では無効を導く一因とされ、控訴審では問題視されなかった点は、制限の範囲を絞り込んだことによる違いとして注目されます。

４　競業避止義務条項の作成で企業が学ぶべき実務対応

限定解釈は、企業にとって一見すると救済的に働く手法に見えます。しかし、本件のように同一の誓約書について審級間で結論が逆転した例があるとおり、条項の有効範囲が裁判になって初めて確定するという状態は、紛争の予測可能性を大きく損ないます。実務上は、限定解釈に頼らずに済むよう、競業避止義務条項を作成する段階で範囲を明確にしておくことが重要です。

条項が無効・限定解釈された場合の予備的な手段

競業避止義務条項が無効とされたり、限定解釈により狭い範囲でしか有効と認められなかったりした場合でも、他の法的手段が残る余地があります。退職者の営業活動が社会通念上自由競争の範囲を逸脱した違法なものといえる場合には、一般不法行為に基づく損害賠償請求が考えられます。また、流出した顧客情報や技術情報が不正競争防止法上の営業秘密に該当する場合には、同法に基づく差止めや損害賠償請求も選択肢となります。もっとも、本件の原審は、誓約書を無効としたうえでこうした一般不法行為の成立も否定しており、これらの予備的な手段が常に認められるわけではありません。契約条項をあらかじめ適切に作り込んでおくことが、最も確実な備えであるといえます。

なお、限定解釈によって条項の一部が有効とされた場合、その範囲内での違反については損害賠償を求める余地があります。本件控訴審も、解約された契約について、解約の申入れがなければ残存していたはずの契約期間の売上額に営業利益率を乗じた額を基礎に損害額を算定する考え方を示しています。対象件数や利益率、認容額といった具体的な数字は判決原文で確認する必要がありますが、競業避止義務条項が一定の範囲で有効と認められれば、違反によって生じた損害の回収につながる場合があることを示す例といえます。

まとめ

競業避止義務は、在職中は労働契約に付随する義務として当然に発生する一方、退職後は個別の合意があって初めて成立し、その有効性も職業選択の自由との関係で限定的にしか認められません。ロイヤル通商事件では、同一の誓約書について原審が全部無効と判断したのに対し、控訴審は限定解釈により一部を有効と判断しており、結論が審級間で分かれています。この経過は、限定解釈が企業にとって一定の救済になり得る一方で、その結果を事前に予測することが難しい例外的な処理であることを示しています。契約書作成の段階で保護対象・禁止範囲・期間・地域を具体的に定め、必要に応じて代償措置を講じておくことが、紛争予防の観点からは望ましい対応といえます。

競業避止義務条項に関するご相談

退職時の誓約書や就業規則の競業避止義務条項が、実際に紛争になった際に有効と判断されるかどうかは、記載内容や個別の事情によって大きく異なります。条項の見直しや、退職者との間で生じたトラブルへの対応については、お早めにご相談ください。

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